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1、偶个人认为，薪酬还是公开好。以下二篇文章供参考。
2、薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。
3、是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？
4、现代职场中，任何人都关心自己的工资是多是少。每每亲朋好友聚会，难免会互相打听彼此的工资。当自己工资实在少得可怜时，心里的滋味的确难受。特别发年终奖时，更
5、是如此，工资奖金越多，就意味着你的能力越强。对于企业来讲，就意味着效益很好，会吸引更多更好的人才。
6、可现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工工资是公司的秘密，员工之间不得相互打听。这又是为什么呢？为此，记者走访了不同层次的职场人士及相关专家。
7、德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。
8、刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。劳资双方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。
9、某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处：
10、一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？
11、二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
12、三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
13、实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
14、从事人力资源管理工作已10年的李海淑认为，任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公平的，因为：一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都应该是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。
15、员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标的，所以，一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
16、某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。
17、实际上，再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。任何时候，总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了2800多块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”特别是作为好朋友，既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散。这样的保密只能是公开的秘密。既然是这样，又为什么不把薪酬直接公开呢？
18、专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。
19、其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。
20、不同的企业应该根据不同的情况，在薪酬支付上注意技巧。公开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。
21、北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资是根据员工的经验、绩效定档的，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。
22、企业薪资在内部也不宜公开，应强调和自己比，不要和别人比。国内在隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。
23、因此，专家称，不管怎么样，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是我们的大方向。
24、薪酬不仅是员工最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。是否应该公开薪酬，公开新酬对员工和企业会造成什么样的影响呢？下面分四个方面来比较公开薪酬和保密薪酬的不同效应。
25、公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任。另外，公开发放，使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行，或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是保密发放无法与之相比的。保密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
26、但公开发放也有它的局限，其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人，但管理上真实可依据的评估常常低于员工对自己的知觉。评估结果会影响组织成员的行为，尤其是对那些认为评定不公的员工。保密薪酬可以避免成员在组织内部的相互比较，但无法杜绝组织外比较，不公平感仍可产生。而且当报酬保密时人们往往容易高估同他处在同一层次的其它员工所获得的报酬量。人们对别人的报酬量估计越高，就越不满意自己的报酬。
27、特别值得强调的是奖酬机制的完善在客观上也具有一定的局限，几乎不可能做到绝对的公平。因此，保密发放为企业在处理某些分配上的特殊情况提供了余地。
28、组织中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响都是不可低估的。组织中成员的相互作用和情感交流是组织的特征之一。组织中积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强组织的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明易于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌。同时也鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。但一旦引发冲突，往往又比保密发放更为公开和激烈。保密发放似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌。与公开发放所产生的外化的冲突相比，保密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。就公开发放和保密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖建设性的冲突。就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。
29、让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯拿钱要多一份可观的精神激励。当然我们也要看到不良的一面。当员工连续几次处于高薪位置时会出现两种情况：一是他们担心脱离原来的群体，会自动降低投入，此时员工对归属的需求超过了对金钱的需求；二是优秀员工产生一种“自负”感，即“我就是应该拿高薪的”，可一旦失去这种优势地位，又很难接受。
30、对于非优秀员工来说，公开发放薪酬可刺激员工工作积极性，但同时也很可能会伤害员工自尊心，另非优秀员工感到自卑和嫉妒，如果是这样的话它的消极效果大于积极效果。
31、在这种环境下，无论对优秀员工还是对非优秀员工来说，都有一种压力围绕心头，都处在一种应激状态中，这对员工的身心健康会带来不良的影响。
32、公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在保密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
33、对管理者而言，公开的薪酬发放制度能够促使他们更好的、更公平的做出奖励决策，赢得职工的信任，确立个人威信。但自主权在此种情况下受到了很大的限制。如果企业的人际关系基础不好或者工作对合作的要求很高，就不太适用使用公开发放制度；如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用，若采用其它较为灵活的机制可能会更好的调动员工的积极性；在特别要求员工独立工作的企业中，公开发放薪金可能是一种较好的选择，因为这时需要员工发挥他最大的个人潜力，平等的对待每一位员工并不能使那些有专业特长的职员感到自身价值的充分体现，竞争性的工资制度会更好地调动员工的工作热情。
34、以上从四个方面比较了公开与保密发放的两种方式，从综合评估来看，公开发放更适合现代竞争对企业的要求。但公开发放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。一种机制在一家企业中创造了财富，并不意味着在别的企业中同样会带来好的效果。尤其在商品经济的时代，只有以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争。生搬硬套只会多走弯路，这是那些正在急切寻求新的企业生机的国有企业尤其应该注意的。
1、你的问题是保密局这个单位好不好？
2、我个人觉得这个保密局肯定是一个很好的一个单位啊，应该是属于一个国家的一个重点单位，那么个人觉得如果能在这样的一个单位里上班的话，你肯定是一个公务员的待遇，而且待遇是非常高的，所以所的人觉得还是一个非常不错的一个单位
3、从某种意义上来讲，你的劳动报酬肯定是非常的高的，那么个人觉得还是能进这种单位，还是在政治上还是非常的清白的，还是非常好的要求非常严格
4、那么以上就是个人对你这个问题做的解答，希望能够对你有所帮助，也希望你能够采纳最后个人，祝你健康快乐，好运连连，万事如意
5、网友——指在互联网结识的朋友。
6、文友——指进行文学交流的朋友。
7、基友－－指同性恋，而网络中常用基友来称呼，广义上可用于指好哥们、竞技游戏上的队友或网友，有暧昧以及拉近关系。
8、闺友－－指闺房中无话不谈的朋友。
9、恒友－－指不离不弃的朋友，直到永远。
10、闺蜜－－指经得住这些俗事考验的，不论境遇相差多远，都能真心祝福。闺蜜的闺，即是“闺中密友”，也叫女性的同性知己。
11、至交－－指友谊最深、不猜不疑的朋友。
12、世交－－亦称世谊、世好。泛指两家世代交情。
13、故交－－亦称故旧、旧交、故人，泛指有旧的交情。
14、死党－－指非常值得依靠的、谈得来的朋友。最最好的，特别好的朋友。死党在朋友的称呼中是贬词褒用。
15、男闺蜜－－男闺蜜属于新生词汇，指可以和你关系很好，可以一起上街，可以一起分享小心事的，无话不谈的亲密的男性朋友，可又不是情侣的。男闺蜜就是那种和女孩子无话不谈、讲义气，女人们把他们当作是自己的异性知己，有委屈的时候可以找他们倾诉，有感情烦恼的时候可以找他们攀谈。
16、忘年交－－打破年龄、辈份的差异而结为朋友。
17、君子交－－指道义之交，即在道义上相互支持的朋友。
18、莫逆交－－指彼此心意相通，无所违逆。
19、刎颈交－－指友谊深挚，可以同生死，共患难。
20、贫贱交－－指贫困潦倒时结交的朋友。
21、布衣交－－指彼此没有做官而结交。
22、市道交－－古时指以做买卖的手段结交的朋友，因其重利而忘义，后称小人之交。
23、患难之交－－指同经磨难而成为朋友。
24、一面之交－－指仅仅相识，可不甚了解。
25、杵臼之交－－指不计贫贱的友谊。
26、金兰之交－－指情意相投的朋友。后也指结拜兄弟，又称手帕之交。
27、竹马之交－－指少年时骑竹马为戏的朋友，自幼相交的朋友。
28、再世之交－－指与人父子两代都结成朋友。
29、车笠之交－－指不以贵贱而异的朋友。
30、金石之交－－指友谊深厚、如金石般坚固。
31、平昔之交－－指往日结交的朋友。
32、肺腑之交－－指无话不谈、推心置腹的朋友。
1、我认为是因为对于工资保密这个事情，无论是国企、外企还是民企其实都有这样的规定，这其实是即保护公司利益也保护员工个人利益。对于工资这件事情来说，没有绝对的公平，只有相对的公平，公司出台政策，要求员工对薪资保密，也是有一定道理的，不能算是过分的要求。
2、另外，对于员工来讲，总是喜欢打听别人的工资，是真的想知道别人挣多少吗？其实并不是在意多或是少，而是希望与自己的工资水平进行对比，前面说了，在工资这个事情上没有绝对的公平只有相对的公平。一般来讲每个人对自我的认知都会有一些偏差，都会自我评价比较高，都会觉得自己的工作很辛苦，自己工作付出很多，自己的业绩不错，在这种前提之下，当你拿自己的工资与其他人比较的时候，难免会因为工资的差异导致心理落差，尽而影响到你的工作积极性和情绪。
3、而且不比不知道，一比烦恼多，与其这样，不如就别去比。同样的岗位同样的年限，工资肯定有高有低，工资低的人不一定能力比工资高的人能力差，这样工资低的就有想法、有情绪了；而同样岗位的人做的事很多，能力也强很多，工资却只比同样岗位的高几百，心里也不舒服，凭什么我干那么多，却只高这一点？我工作第一年2000工作了两年3500，当年来的应届生起薪3500，这个在我们那群人里引起了不小的抵触情绪，后来纷纷离职。
4、最后，工资这个事儿，没有必要跟别人比，可比性不强，工资就跟自己比就行了，比你以前挣得多，比你自己的付出与收入比就可以了。薪资不公开，是公司考虑员工管理的问题。同等职位，有的人工资会高一些。如果公开的话，那些低一点的心里肯定会不舒服。为了不影响积极性，公司就会选择不公开。但是隐藏薪资待遇应该不是大部公司的选择。个人觉得公司发展应该公开薪资报酬，企业要有竞争才能创新，能创新才能更好的发展！没有薪酬的竞争，没有公开多劳多得的奖励或报酬，员工也没有动力为公司创造更多的价值。
