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由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于“人治大于法治”的管理阶段。我们经过多年的咨询实践发现：中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，中小企业的人力资源主要存在什么是中小企业HR管理的八大问题以下主要问题。 1．中小企业老板对人力资源的思想认识需要彻底改变在管理理念上，中小型企业老板往往视人力为成本，同时人事部门属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄。在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理。所谓现代人力资源管理，在管理理念上，现代人力资源开发视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。 2．岗位职责不清晰、不明确。什么是中小企业HR管理的八大问题中小企业中由于工作量大小在某些岗位互不相同，由于企业没有对工作进行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，结果事情出现后才临时安排人员去做，最后长长不能明确谁该负责任。这种通过一人身兼多职状况可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，并且给人力资源管理的其他方面带来困难。 3．中小企业人力资源缺少明确的规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着**上架，又往往付出惨重的学费。 4．人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意。由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 5．人员培训缺乏，员工发展后什么是中小企业 HR管理的八大问题劲不足。由于中小企业每个员工的工作两可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。 6．人员考核不规范。由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。比如安排某项任务，可能因为没有某项权力而无法晚完成，导致考核难以执行。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核成为形式，没有发挥作用。多数中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此也引起员工的不满。 7．人员激励措施缺乏科学性。许多中小企业为了吸引人才，将工资水平定位与较高水准，但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，经常有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业的薪酬经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。 8、将绩效管理等同于绩效考核。只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像“审判”和“被审判什么是中小企业 HR管理的八大问题”，双方地位的不平等，造成双方的对立。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。绩效管理与发展战略相脱节企业的一切行为和活动，都应以战略和目标为出发点和归宿，绩效管理系统也如此，但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。 2.绩效反馈面谈的缺位性目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短，或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。 3.绩效管理与考评信息来源的单一性由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方观的因素在很大程序上影响绩效考评结果。同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。 4.不能充分利用绩效考评结果在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。任何企业都面临管理提升的问题。一些中小企业，在经历了创业、发展的阶段後，所面临的管理提升问题就更为紧迫。近年来，经常有一些中小企业找到我，谈到其企业管理中面临的一些困惑，表达其提升管理的紧迫愿望。我们听到的和看到的常见问题是：家长式管理的不适应问题;员工的积极性问题;运作质量和效率问题;人才的问题;市场营销和顾客满意问题等。经验告诉我们，对於中小企业管理中存在的这些问题，采取单项解决的办法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一个比较规范的管理平台的情况下，任何管理问题得以系统解决都将落空。所以，对於管理问题较多的中小企业，其管理的提升应进行系统的考虑。根据我们对中小企业提供谘询服务的经验，对中小企业的管理问题应从四个方面着手系统解决，这四个方面是： 1.整理并优化企业的运作流程流程对企业的运作和管理将会产生根本性的影响，并不是所有企业的管理者都能够深刻认识到这一点。虽然，每一个企业都在经营过程中，迫於某种需要，自觉和不自觉地建立了一些流程(一般反映在规章制度中)，或者自然形成了一定的运作习惯。但是，由於未能系统地、深入地研究流程，至使低效流程、断口流程、部门流程等现象普遍存在，严重影响了企业的运作效率和效果。系统地、深入地整合并优化流程，可望使企业的运作基础得到较大的改善。 2.根据流程运作的需要，优化组织一些企业把组织形式看得很重，经常进行调整，但往往收效不佳。管理理论和经验告诉我们，组织只不过是确保流程运作的一个条件。建立科学、高效的流程，建立适合流程运作的组织才能使组织的功能得到有效的发挥。常见的部门壁垒，相互扯皮等现象，一方面是观念和文化问题，另一方面是在组织设置、职能权限界定和介面管理方面采用了落後的模式。要解决这些普遍存在的问题，就须建立新的组织观念，建立新型的组织。扁平化组织、榘阵化组织等，都是流程优化的一种相匹配的组织形式。 3.建立有效的绩效管理体系“大锅饭”不仅仅在国营企业有，在一些中小型的民营企业也比较严重。一些中小企业过去采用家长式的管理手段，原始的激励方法在逐步失去作用。为此，中小企业在流程和组织优化的基础上，必须建立科学的绩效管理体系。进行岗位分析，确定绩效指标体系，建立绩效资讯反馈系统，进行科学的绩效考核，推动绩效改进管理等都是绩效管理必须认真作好的事项。 4.建设企业文化多数中小企业都有不够重视企业文化的情况，有些中小企业的管理者总是认为企业文化是大企业的事。实际上，无论什麽企业，无论你是否意识到，每个企业都存在一种文化氛围。这种实际存在的文化氛围，要麽是有益的，要麽就是有害的。企业文化是每个企业都不能回避的一个管理问题。依靠制度可解决一些管理问题，但不能解决全部问题。人们的观念、价值观往往决定着人们的行动。一个企业如果处於错误观念的笼罩下，就将会使正确的行动寸步难行。所以，不重视企业文化的建设，可能会对企业带来长远的、根本性的伤害。浅析激励机制在中小企业HR管理中的运用摘要：建立、健全中小企业员工激励机制，是中小企业单位管理的中心内容，对中小企业的发展具有重要意义。推行有效的激励机制是中小企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从人力资源管理的角度，分析当前中小企业建立员工激励机制的必要性，提出构建有效的，适合中小企业发展需要的员工激励机制。关键词：中小企业激励机制人力资源管理随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。一、建立中小企业激励机制的必要性人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。二、中小企业实施激励机制的方式中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。 1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。 2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。 3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。 4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。 5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。 6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。 7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。 8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。三、建议 1.完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。 2.建立适时有效的员工激励机制。从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。参考文献 [1]彭馨莹，郑洁。中小企业人力资源开发思考[J].技术与市场，2008（8）：96 [2][美]哈罗德。孔茨，海因茨。韦里克：管理学（第十版）[M].北京：经济科学出社， 2008.7：305-306. 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1、中小企业HR管理七件大事，相信做为一家企业的HR都不会陌生这些事，也可以说是日常工作中已经在做了，但是对于一些新入行的新手HR来说可能并不知道，那么以下中小企业HR管理七件大事分享给大家。
2、成功的企业有着值得骄傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重对自己“品牌”的经营。小企业总认为自己“小”，对做任何事就无所谓。而没有意识到，如果损伤了自己的品牌，也就失去了广大人才为你工作的信心，从而破坏了在职员工的“自豪感”。因此，中小企业老板更要重品牌，重信誉，不克扣员工工资，尊纪守法，尊重知识，尊重人才，爱惜人才，塑造企业在人才经营管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才为你所用。
3、中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。
4、中小企业，需要员工冲锋，向前，需要员工努力工作，积极向上。因此，激励方式不能死板，要多种方式齐下，不完全是薪酬激励。如老板与员工称兄道弟，掌握分寸就是一种成功的感情激励，重视员工在企业的工作环境、生活环境的改善，重视员工的培训和成长，重视营造公平公正的企业机制，都是激励员工努力工作的好举措。中小企业多种员工激励方式能使员工更上进，企业竞争力愈强。
5、大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，中小企业要予以借鉴。
6、中小企业也许没有舒适的厂房和办公场所，但员工一定需要和谐的工作氛围和环境，软环境比硬环境更重要。在员工和老板之间建立一个通畅的民意管道很重要。失败的公司盛行着专制的管理风格，员工很少知道老板对自己有什么要求，有何评价和想法；对公司的未来发展也一无所知。而成功的企业则大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨专业职能小组、心理辅导，思想座谈会，管理大会，以及出版内部报纸，内部MIS沟通系统，以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情，从而使他们真正具有参与感，能够积极配合公司的工作。所以，多种渠道沟通，是中小企业需借鉴之处。
7、如今8090后员工，独立性更强，个性十足，一家中小企业本身就不会有太多竞争力，而如果失去了人心，失去了员工拥护，不尊重个人，不重视员工的存在，只考虑组织利益，那么企业离倒闭就不远了。许多事实证明，不尊重个人是许多公司由盛转衰的起点。这样做会使员工离心，会使他们的目标偏离公司的目标，从而削弱了员工参与的可能性。一位经理对下属表示最大的尊敬便是认真听取他的意见。因此，中小企业营造尊重个人，重视人才的环境和机制是提升企业核心竞争力的工具。
8、中小企业，因没有好的品牌，没有高的薪水，没有良好福利待遇，往往使得员工易跳槽。而员工跳槽的一个重要原因就是家人的指使和意见。因此，中小企业要留住人才，需重视员工家人的存在，并获得其家人的重要支持和理解。因此，让员工全家都参加到公司为争取生存和成功的斗争中来，那么，这个员工一定会焕发活力。所以，中小企业经常举办员工家属联谊会，家庭茶话会，员工家属篝火庆祝晚会，员工家属集体旅游，请员工的亲朋好友来听听公司的进展和未来计划；在工厂的开放日，家属可来看看工厂是怎样工作的等一系列活动，使得员工及其家庭更好地与公司融为一体，这样公司员工心更齐，力更足，工作更有劲。
9、人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
10、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。
11、人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。
12、人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的.实现。
13、培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理过程中一个必不可少的环节。尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。
14、对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。
15、对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。如果说企业家、管理者最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。
16、中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。
17、中小企业必须高度重视绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。
18、实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。考核制度必须有相应的反馈制度相配合。
19、在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。
20、中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。中小企业虽然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是企业必须高度重视的一环。中小企业通过人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
招聘人员、留住人员都难！
因为员工都是人，人的天性就是趋利避害，小公司给人不稳定没未来的感觉。
因为员工都是人，人的天性就是趋利避害，小公司给人不稳定没未来的感觉。
1、有学历有能力的自然希望向上走，提高行政级别管理更宏观的事物、处理更重大的问题。你愿意放权吗？
2、没有能力的新人，你给他锻炼机会，成长了，有能力了，自然也要提高待遇，但是处于公司发展的预算，又没有给员工预期中的待遇，当然也要走人的。
3、有没能力有懒惰的，你也不想留下。
办法有，最重要的就是尽快跨过发展呢的瓶颈，当公司有一定规模，有待遇空间、有看得到的实力地位，那么员工就会自然考虑稳定发展比跳槽好，当然要有人性化的建设，有企业感情的留人计划。
中小企业在留住人才方面也必须更加用心。遗憾的是，有的企业以为招到人就万事大吉，等到员工提出辞职才以升职加薪来挽留，可是此时员工往往去意已决，企业即便短暂留人，也只是多了一些缓冲时间来寻找替代者而已。
职场中人需要金钱才能养活自己和家人，他们的付出也必须得到物质上的肯定。因此，只要条件允许，公司有责任提供尽可能有竞争力的薪资和福利待遇。同时，公司应按时发放薪资，并尽量通过银行发放，还必须按规定缴纳社保和住房公积金。
良好的工作环境，不仅包括优美温馨的办公室和先进的设施设备，更在于合理的作息时间、友善的工作氛围和明确的岗位职责、人性化的制度流程，做到知人善任。让每位员工都能自信、愉悦地发挥所长，并能兼顾工作和生活，全面提升职业自豪感和幸福感。
公司应持续推进企业文化建设，从核心价值观、经营理念、服务理念、人才理念、愿景、发展目标、使命、行为规范、制度流程等方面着手，使员工和企业产生理念共鸣，增强员工的归属感。
公司应从能力提升、职位晋升和事业成就等方面，努力为员工创造良好的发展前景：
其一，提供更多培训和锻炼机会，使员工在熟练掌握本职工作有关知识和技能的同时，还能增长阅历和提升管理、领导能力。
其二，建立灵活、高效的晋升机制，特别是确立“能者上，庸者下”的原则，让优秀员工拥有更广阔的升职空间。同时，应建立明确的换岗机制，让有志员工实现职业转型。
其三，针对部分核心管理者和员工，可考虑给予一定的股权或期权激励。若员工有意离职创业，也可引导他们成为公司的原材料、OEM/ODM供应商或客户等合作伙伴。
中小企业的人手有限，通常是一个萝卜一个坑。一旦有人离职，而替代者未能及时到岗，不仅会增加直接上司和其他同事的工作量，还不可避免地出现工作效能的落差。特别是销售人员在离职前夕可能消极对待客户跟进和收款工作，离职后则可能带走客户，对公司造成难以挽回的损失。就此，以销售部门为例，建议企业从以下几个方面着手：
►►建立市场调研与客户信息反馈制度，要求销售人员出差后必须提交市场调研报告，并按周提交客户信息反馈表，以及时掌控客户情况。
►►设立专职的跟单（销售助理或商务）和客服人员，避免销售人员独自跟进客户，减轻对特定销售人员的依赖。
►►针对销售业绩占前10%的大客户，公司中高层应亲自参与跟进。
►►建立定期对账制度，确保客户欠款限制在既定比例。若单一客户的欠款超过授信额度或未按帐期还款，则必须督促销售人员加大催款力度。若仍未及时回款，则应考虑暂停供货。
►►通过联合参展、联合推广等深化双方合作关系，并努力使客户的客户认同公司和品牌和产品，提高客户改换供应商的成本和风险。
►►清理销售业绩长期排在后5%、增长潜力有限且信誉不佳的小微客户，集中资源培养优质大客户，使销售人员即便带走小微客户也无法对公司造成损失。
前面我也回答过类似问题，我觉得小企业留不住人主要以下几点原因：
1、企业发展前景不好，很多员工一眼就能望到头，所以离开，选择更好的发展平台！
2、企业薪资太低，如果企业薪资高的话，还是可以留住不少人的！
3、员工感觉憋屈，觉得公司的氛围不好，在公司上班心里不自在，也可能选择离开！
4、还有些就是因为，现在的年轻人随性，任性，工作中受了点小批评，就赌气辞职，这也是有的！
1、如果你的企业没什么前景，就是没实力，要想留住人那几乎是不可能的
2、针对工资低的原因，企业可以提高那些能给企业发展做出巨大贡献的员工较好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧
3、要营造良好的工作环境，让员工在公司感觉到家的温暖
4、针对年轻人受了点委屈就辞职的，感觉没啥办法，要走留也留不住，这类人估计对公司也不会有什么很大贡献
中小企业招人留人难，主要体现在几个方面。
1）首先是招聘渠道单一。中小企业因为知名度的原因，很多应聘者本身不知道哪个中小企业在招聘且即使知道了，也很难有兴趣关注，主要是相对大型企业，中小企业面临更大的经营风险。
2）中小企业招聘难还体现在其给出的薪资待遇吸引力不够，相对大企业，中小企业本身在早期发展阶段，没有足够的资金实力，因此给出的待遇自然与大企业存在差距
3）中小企业留人难主要体现在中小企业一般缺乏系统管理，缺乏对员工的整体愿景引导，且加上中小企业本身因为客户需求变动频繁导致其变动频繁，对于员工造成更大的挑战。
那我们作为中小企业如何改变这个现状呢？
1）首先，中小企业要多方出击，多找渠道，寻找自己想要的人选
2）其次，在初期招聘方面，中小企业一定要发挥自身相对于大企业的优势，增加自己的吸引力，主要体现在以下几点：
3）中小企业还有一个应该更加注重的就是公司整体管理水平的提升。这个不仅仅对于招聘和留住员工有利，而且有利于中小企业本身的长期健康发展。那么中小企业应该主要关注哪些管理呢？首先应该有一个整体的管理方法论，比如从战略梳理到运营数据闭环的分析，其次要针对愿景部分要进行充分的讨论，也要充分卷入中小企业的所有管理层和员工，使得大家不仅目标明确且对于未来有充分的信心，并且通过目标分解，大家还能将远景目标逐步分解为部门和每个人要完成的一个个任务，从而真正实现从战略到执行的落地。如果中小企业能真正的实现这样的管理，则公司发展方向清晰，大家目标一致，员工有干劲，自然也会吸引大批志同道合的员工，长期来说，企业也会逐步发展起来，业绩持续上升。
很荣幸回答能回答你的问题！我自身是刚刚创业失败的小工作室，吸取了一部分经验教训，分享给你希望有用。
1、渠道在现在社会得要广泛，因为现在首先会选择喜欢的工作，所以范围广一点说不定也能吸引一部分其他行业正在观望的人才。
2、招聘不需要过于正式，现当代的应聘人员需要开怀畅谈，反而更能选到合适的人选。
1、能否留住想要的人才，其实领导的个人魅力也很重要，要让员工觉得跟着这个领导，自己能够少走很多弯路，学到东西，而不是一味地看着员工闲下来就觉得自己的工资发的不值，只要做好了工作，可以让他们放松一点。
2、想要的人才，很多人都会有一种怀才不遇的心理，所以老板也需要根据人员的能力，及时给予鼓励和认可，并且及时调整合理的薪酬与岗位。
3、部分企业招聘了应届生，也要重视起来，培养出好的苗子也要予以重视。要丢弃以前那种看着年轻需要打磨锐气的心理，可以相应去教导，但是不要成为某些中层压榨的免费劳动力，新奇的思想有新鲜的血液，说不准才能在现今社会崭露头角。
如果我的想法有用，谢谢支持[祈祷][祈祷]
众所周知自从改革开放以后，中小型企业如春笋般快速发展，这些不仅解决了劳动就业问题，还拉近了城市与农村的差异，激活了社会的经济发展！
但中小型企业都存在一个通病，招人难留人更难的问题！那应该如何去解决这个问题呢？
一般来说中小型企业基本都是家族企业，在人才引进上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企业也谈不上什么管理、体制；个人认为，要改善这个现象需要从内而外的打破家族企业管理的现象，有能力者上，没能力者下；从而养成竞争机制，让员工具有狼性思维；
下面具体说下，招不到人留不住人的具体原因吧！
第一、招聘信息与求职者不符合；
第二、求职者与企业待遇不符合；
第三、求职者思想与企业管理文化存在差异；
第四、企业没有系统性的培训体系；
第一、明确招聘用人需求，针对岗位编制确定的招聘要求；
第二、企业待遇明确化，与求职者沟通，说明晋升机制；
第三、指定明确的企业愿景，与员工沟通、培训，建立良好的感情基础，提高员工的归属感！
人是企业生产力，是企业非常宝贵的资源之一。说找人难留人难的企业是没有搞清楚人性，读过很多管理类书籍，听过太多心灵鸡汤，做过无数与人打交道的工作，有规律有原则，有技巧有方法，最后都绕不开人性。
读懂人性，理解与尊重是前提；了解需求是重点；认知并满足是途径；认可并有所回报是根本。
招聘的多，应聘的也多，你情我愿的非常少。
现在的生活压力之大，让每个成年人或者说职场人都处在一个想离开不敢辞职的状态。
因为七零后可能在企业已经稳住了，不会轻易离开，但是竞争力以及对于企业的贡献和创造价值的空间也趋于稳定。
八零后如果有两个孩子，再还房贷车贷，上有老下有小，当然是选择工资高待遇好的企业，所以，如果大部分人都这样想，那么就会不断有企业招聘，不断有员工辞职，成为一个职场循环现象。
同时，九零后和零零后作为职场新军，对于在一个公司持续作战，奋斗终身的工作理念，已经不再是他们择业的首要诉求。
招人难留不住人是需求和给予不相匹配。
如今大学生毕业工作上当受骗的新闻也层出不穷。
需要解决根源问题就是，企业要发展，员工也要生活。
当彼此达到一个平衡的时候，可能会有所改善。
中小企业留人难，无非大多因为这俩点
我是一个中小企业的HR,我来回答这个问题。
中小企业在所有企业中占比相当大：据说总数有2600万家，占比97%。中小企业解决了很大的就业问题。但招人和留人都很难，这是不争的事实，这可能有以下一些原因：
这是许多中小企业招不到人的重要原因，试想员工到该拿薪水或者兑现承诺的时候，企业主来个薪资拖延、所要兑现的承诺到年底再说，这个月拖下个月，没完没了。
“好事不出门，坏事传千里”，这个问题会很快会在周围扩散开来，特别在内陆省份的中小企业，他们都在本地招人，这样的信息一发布还有谁愿意到你的企业工作？
我所说的制度，不单纯指考勤等约束员工的制度，更是指诸如工资核算制度、年假制度等与员工利益相关的部分。有了这些制度，可以向所有员工证明，企业不是在这里短期经营，而是有自身长期的发展目标，也希望员工和企业一同发展。
员工是出来工作挣钱，会这山望着那山高，当有更好的机会出现时，就会转投他人门下。如果我们的企业有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以减少人员的不正常流动，同时也会招来更多所需要的员工。有时候，人情也是一种留人的方式。
小企业在日常的企业管理中，往往对一些员工很放松，对另外一些员工严苛，很难让员工觉得企业在公平、公正的解决问题。让一些员工受委屈，结果就是人走茶凉。
我们是从事机械加工行业的企业，到过许多同类型的企业，看到的情况是差的：原材料随意堆放，铁屑堆积如山，老旧的行车依然在员工头顶上来回穿行、不少人穿着拖鞋短裤在车间走动。厂房周边连棵树都没有，钢板、角钢等原材料也是随处码放。恶劣环境条件会让有能力的应聘者中止脚步，哪怕是多给钱都要多考虑考虑。
针对以上原因，中小企业还是要从改变自身做起，首先就是不要拖欠员工的薪资，因为这个是少不了的；其次可以依据企业现状和近期的发展目标，制定各项管理制度，这其中要明确的就是福利制度，并遵照执行，让所有员工找到归属感；然后就是注意企业自身的形象建设，这样的内外兼修，打造成一株梧桐树型的企业，何愁招不到、留不住员工。
我是一个小企业的HR，欢迎关注和评论。
