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绩效工资从工资扣除10%来做绩效；
问题一：这一点是绝对不合理的，工资分基本工资、岗位工资、技能工资等其他相关福利。这是雇主与雇员双方约定的等价的劳资关系。如果扣除了工资的10%来做绩效，可以通过劳动仲裁来决绝。
1、如果绩效工资不是在年底一次性发放完整的话，那么是合法的。绩效是考虑到劳资双方共赢的一种关系。但必须放分50%以上的绩效。可以扣发另外一部门，目的，因企业出现相关质量、客服、退货等问题。到时要责任到人。因此可以理解。
2、第一点已经说明，如果一分都不发放。同样也可以通过劳动法来申请仲裁解决。
1、在年薪制的基础上，年薪的平均每月发放额扣除10%作为年终奖发放是合法的，且应当写入劳动合同。
2、非年薪制度的情况下，劳动合同中有明确描述的参照劳动合同履行，无明确描述的并不一定不合法。
3、这种行为属于公司的内部管理制度，并不附加到劳动合同内容中去。
4、如果有异议，可以提出异议，并要求按照原劳动合同中约定的金额按时按量发放
请申请劳动仲裁，绩效奖金的划分是不能够从基本工资中剔除的，如果当初你们合同签订的是5000块钱一个月，那就必须每个月发5000，至于社保和个人所得税等是按照法律法规相应扣除，扣除500是不合法的，如果当初签订的劳动合同是4500+500的形式，也是不符合法律的
您好，1、员工工资的组成主要包含本人的劳动报酬(按照法律规定的金额)，岗位补贴，绩效以及其他奖励性待遇。2、单位将员工每月总待遇的10%作为绩效奖金，是要看10%中是否存在员工的劳动报酬，如果没有是可行的。如果有则单位的做法是属于违法行为。
1、法律分析：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；
2、中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；
3、高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；
4、销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
5、技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式。
6、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
7、第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
8、第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
9、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
1、劳动法中并没有明确规定绩效工资的占比，只是规定了在发放时不能低于当地最低工资标准。绩效工资其实可以理解为浮动工资，浮动工资可以是绩效工资、也可以是奖金、提成等等形式。至于浮动工资的比例往往因岗位性质不同而进行差异化的设计，如销售人员、生产一线的浮动工资比例通常会大于50%，甚至是全浮动；而技术研发人员通常会小于50%，以40%、30%居多；职能后勤人员浮动比例会更小，通常为30%、20%。总的原则可以归纳为，对企业业绩产生的影响越大，其工资中浮动工资的占比也就越大。
2、在工伤期间是没有绩效工资的。在工伤期间只有基本工资，而绩效工资是以对员工个人绩效和组织绩效组合而成的，工伤期间是不能进行正常上班的，而不上班也就没有个人绩效，没有个人绩效更不会有组织绩效，因此也就没有绩效工资。因此工伤期间的工资只能按照原有的基础工资和补贴来计算，绩效工资并不在此范围内。
3、第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
4、本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
5、第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
6、第六条确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。
7、确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
8、月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。
9、第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
10、第八条最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
11、劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
12、第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
13、第十条最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
14、第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
15、一、确定最低工资标准应考虑的因素
16、确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：
17、S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；
18、二、确定最低工资标准的通用方法
19、1．比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
20、2．恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
21、以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
