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1、亲力亲为，HR自己致电候选人前雇主
2、唯一的优点就是省钱，但节省的费用十分有限；同时还苦了HR自己，适合实在没有预算的企业。
3、HR亲自背调增加自己的工作量不说，遭到受访人拒绝更是常有的事儿，但最怕的是自己核实的雇员最后出了问题，摊上事儿就麻烦了。具体来说：对于基本数据查询，除了学历、学位信息可通过学信网逐一查询之外，身份验证、工商注册、网贷负面等其它数据均无法精确核实。HR们的日常工作已经趋于饱和，很难再花时间进行细致的背景调查，对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难识别，背调的有效性难以保障。很多公司做背调只是抽查进行，往往是在和候选人打心理战，试图筛掉那些“心里有鬼”的人，而这种方法的实际效果并不明显。HR面临尴尬的选择：背调出问题难以完成招聘的KPI；背调不出问题又要承担相应的责任。
4、节约成本。一般对于同行业职位较高的候选人有效，容易打听的到；或者运气好圈子广，有时也能碰巧了解。
5、对于跨行业、非核心岗位的候选人，圈内打听到的比例会大打折扣。为了打听一个人需要动用多方面渠道和资源，还不确定最终结果如何，耗时耗力。即便真能打听到，消息的来源可信度能有多高？而且仅凭一己之言，如果对方之前也未对候选人做过背调，又如何能保证候选人的身份学历、工商注册、网贷负面等背景信息无不良记录呢？
6、用招聘的钱同时完成背调，一般没有额外的费用支出，或者费用较低。减轻了HR额外的工作量，主要将候选人具体信息提供给猎头即可。
7、这种看似一举两得的方法其实有如下问题：
8、猎头公司一般都没有专门的背调团队，大多都是负责企业招聘的猎头身兼背调的职责；即便猎头公司委托第三方进行背调，费用自然也是羊毛出在羊身上。猎头公司都希望自己推荐的候选人能被企业录用，导致背调的可靠性存在水分。背调一般都是线下进行，和企业沟通的效率不够高。
9、根据《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示：虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调，但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台，且比例在不断上升。
10、通过第三方公司进行背调，可以让HR更加专注在招聘上。第三方背调公司的访谈团队经验丰富，能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别，一定程度上能够规避招聘风险。能够针对企业的不同需求，提供定制化的背调服务，从不同维度深入了解候选人，并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。
11、然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步，想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序，简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外，还存在以下弊端：从背调前的合同、授权书，到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成，流程较为繁琐且进度不可控。不同背调公司的服务水平参差不齐，一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意，更换服务商的成本高；而即便真的换了一家，也很难保证服务质量不会更差。传统背调公司大多没有征信牌照，对接的数据平台费用高且可信度有待考证，而相应的背调服务费用也会更高。
12、基于互联网+时代用户行为习惯的变化，以及全行业对于职场诚信的重视和背调需求的陡增，全程互联网化的新型背调平台应运而生，彻底颠覆了传统背调。
13、全程互联网化的背调体验省去很多人工服务、缩短了时间，使得背调价格降至最低。企业从注册、充值、选择背调服务、查看进度、报告完成到开发票，可实现全流程在PC端或手机端操作完成。通过权威的大数据核验辅以专业的人工深度访谈模式，背调范围广，一般能涵盖十余项基础数据秒出和多达几十项的人工访谈能力指标精确核实。根据用户的实际使用需求和体验不断更新迭代，傻瓜式的操作轻松掌握。例如批量进行数据项查询、母子账号分级管理、自由选择初、中、高不同等级的背调套餐等。平台化模式让职场背调不再只是大企业的专利，任何规模、类型的公司都可以零门槛使用，无需上门服务也能轻松完成背调。打消企业只与一家传统背调公司合作的顾虑。通过平台背调，可以在多家访谈服务商之间自由切换，无需重新洽谈，甚至在面对集中为成百上千人背调的时候，也不用担心其服务能力和效率。
14、平台在更新迭代过程中不免会出现小bug，需要不断地升级完善。新功能需要稍加学习和适应。
可以找背景调查公司做背调的，背景调查公司可以自主寻找证明人的，而且可以保证背调数据的准确性。
1.获取背调候选人授权后，i背调对接官方数据库，准确查询客观部分。委托方可通过其他任何渠道对i背调的数据进行验证。
2.候选人工作履历和工作表现部分，i背调可通过HR背调联盟验证证明人的身份是否真实，在HR背调联盟里的HR身份都是经过认证的，通过HR再反向认证业务证明人的身份，可保证证明人身份的真实性。
3.基于六度分割理论和HR联盟，i背调基本可以找到候选人原公司的HR。
一、企业做员工背景调查主要有以下三种方式：
3、委托第三方背调公司进行背调；
第三方背调公司通常拥有专门的团队和资源来进行全面的背调，背调机构有更多的官方授权的合规数据源渠道，背调机构能进行更深入、更广泛的调查，稳定的大公司通常会找第三方背调公司来做背景调查。
二、HR做员工背景调查时需要注意以下几点：
1、关于个人基础信息的背调，必须征得候选人的同意和授权；
2、在背调前，先对候选人的简历信息进行了解分析，明确本次背调的目的；
3、背调时，需要注意访谈人的语调、停顿、暗示、没有说明或者避而不答的问题；
4、优先选择候选人的上级或者同事进行背调；
5、引导候选人谈自己的优点和不足，与背调信息做对比分析；
6、注意候选人语气和表情等细节，分析可能存在的问题和矛盾；
7、要严格保障候选人及证明人的个人信息和隐私安全。
三、企业委托第三方背调公司做员工背景调查的流程：
1、企业向第三方背调公司提出委托，明确背调需求及目标；
2、企业向候选人告知公司将对其进行背景调查及调查的项目；
3、候选人填写信息收集表并完成授权；
4、第三方背调公司与候选人直接沟通，了解其相关信息，如学历、工作经历等；
5、第三方背调公司通过合法合规的官方授权的数据源渠道核实候选人的个人信息，如身份信息、学历、职业资格、不良记录、行业黑名单等；
6、第三方背调公司电话访问候选人提供的证明人，专业的第三方背调公司（例如傲信）还可以自主寻访多个有效证明人（HR、直接上司、部门同事、其他部门同事、供应商、客户、其他业务伙伴、社会机构人员、同学、合伙人等）进行交叉验证，多维度核实候选人的工作履历；
7、第三方背调公司对收集到的信息进行分析整理，形成一份客观详细的背景调查报告交付给企业。
四、、做员工背景调查的最佳时间：
1、面试后，发offer前：一般情况下，对于已通过面试流程的候选人进行背景调查，时间应安排在面试结束后到发offer前这段时间内。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。这样的好处就是，一旦发现有造假行为，企业可以灵活处理，几乎没有法律风险。但缺点就是候选人可能在此期间转向其它公司，导致有可能流失优秀的人才。
2、入职后试用期间：在员工的试用期之内进行，能有足够的时间进行充分的背调，能尽快提前留住员工，不用担心失去优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
五、做员工背景调查时可以用得上的平台：
1、学历真伪验证——中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业证、2008年后毕业生的学位证。
2、个人涉案记录——根据候选人姓名、身份证号在中国裁判文书网可查询个人涉案判决书等判决资料。
3、工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等背调项目——傲信，让企业享受更具深度的雇前背景调研服务，专业为企业把控招聘风险的平台。
